如何规范用工管理，成为住宿餐饮行业老板们最想解决的问题之一。
在此，总结了这几年住宿餐饮行业的劳动争议案件发现出现频率较高的四个问题，通过解决这四个问题，来给住宿餐饮企业支点小妙招。
01加班非常严重，并且远远超出法律规定
住宿餐饮行业是一个性质比较特殊的行业，经常性加班、没有节假日已经成为了这个行业的常态，且大部分企业是不另外支付加班工资的。
但是在现在的社会，员工的法律意识逐渐加强，越来越多的员工开始主张加班费。如果加班时间较长、员工工资又较高，一旦被认定为加班，对企业也是一笔不小的支出。
在一般情况下还很容易产生“羊群效应”，一个员工的加班费诉求获得支持，得到数额不小的加班费后，其他员工也会纷纷效仿，要求企业支付加班费。面对这个问题我们要怎么解决呢？
首先，企业安排员工加班的，要依法支付加班费。其次，即使用人单位支付员工加班费，加班的时间也不得超过36个小时。
企业要合理安排员工工作时间，可以采取调休、轮休等方式，保障员工充分享受节假日。尽量避免按《劳动法》第四十四条规定的标准向员工支付1.5至3倍的加班费补偿，从而增加企业用工成本。
其次，对于季节性或周期性工作强度较大的住宿餐饮企业，可考虑申报综合工时。同时，对于符合法律规定情形的工作岗位，企业也可申报不定时工时。
02人员流动性大，变动频繁
很多企业认为，有些员工可能来干一段时间人就跑了，于是不与员工签订劳动合同，或者是签了劳动合同但是不给员工缴纳社保。
其实这种做法不但不利于劳动者权益保护，也使企业自身承担了很大的风险。
因为离开一段时间后再向用人单位索要各种补偿、要求继续履行劳动合同的员工还是大有人在的。那面对这个问题，我们要如何解决呢？
1. 完善入职登记手续，详细登记员工联系方式及住址。员工不辞而别时，企业仍要向员工的有效联系地址发出解除劳动合同的相关文件，避免后续法律风险。
2. 法律虽然没有要求员工一入职就要马上签订劳动合同，但法律有规定单位应在入职一个月内与员工签订劳动合同，从而避免支付二倍工资。
3. 记录员工入职时间，及时与员工签订劳动合同，并妥善保存劳动合同，避免丢失。
4. 按时为员工缴纳社会保险，仔细核对员工身份，避免员工利用他人身份冒名入职，导致发生工伤时不能申领工伤待遇，由用人单位担负相关费用。
住宿餐饮行业的从业人员构成复杂，用人单位要对各类人员加以区分。
5. 如是已经达到法定退休年龄的人员，可考虑为其购买商业保险，在工作中发生意外事故时，可有商业保险的赔偿相应抵消企业所需担负的费用，从而有效降低企业法律风险。
03滥用派遣及外包用工模式
很多企业意识到采取全日制用工其实对企业来说比较不划算，于是为了规避用工风险和减少用工成本，就直接采取派遣或者外包的用工模式 ，这种想法的出发点是好的，但是很容易出事情。
我国目前对于劳务派遣有比较严格的限制，于是很多企业又把目光转向了劳务外包，但是操作不当就容易变成“假外包，真派遣”，而且一旦被相关部门查处，还将面临处罚。那面对这个问题我们要如何解决呢？
根据企业经营及用工管理的需要，确需采用劳务派遣或业务外包用工模式的，要与正规中介机构合作，确保中介机构有劳务派遣或业务外包的相应资质，尤其是采用业务外包用工模式的企业，要做到“真外包”。
04企业倒闭易面临群体诉讼
众所周知，现在餐饮行业很难做，很多企业才出现了不到一个月，又消失在大众的视线中。
而餐饮企业的倒闭，必将导致企业大部分员工失业，因此极易导致群体诉讼的产生。
当员工提起劳动仲裁，与企业对簿公堂时，平时未提出的加班费、未休年休假工资、经济补偿等诉求通常会一个不落的提出。
若是这些请求被支持了，企业将会面临非常大的打击。那面对这个问题，我们要如何解决呢？
在平时的用工管理中，依法依规管理员工，即保障员工的合法权益，也降低了员工诉求得到裁判机构支持的可能性，从而规避企业支付相关费用的风险。
企业营业状况不佳不是一两天之内发生的，如果企业有倒闭、关停、注销的趋势，尽量提前与员工沟通，不要让员工觉得措手不及一下产生面临失业的恐慌。
可能的情况下，可以给员工安排假期出去找工作、面试，员工找到新工作主动提出辞职的，也会减少企业在经济补偿方面的支出。
企业最终确实经营不善，需要关停的，要依据法律规定标准支付员工经济补偿。
尽量以和平的方式与员工解除劳动合同，员工如有加班费等其他诉求，也尽量与员工协商补偿金额，将争议扼杀在萌芽状态，避免双方对簿公堂。
总结
劳动用工风险规范是个非常庞大的问题，各层级法律法规众多，各地实践操作不一。
餐饮企业的用工问题除了上述提及到的部分之外，在劳动合同管理、员工薪酬发放、岗位胜任、工伤处理、劳动关系的解除等方方面面也是企业必须要跳过的“坑”。
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